Революція в обчисленні стажу – що саме змінюється в Трудовому кодексі?

вступ

Сейм Республіки Польща ухвалив проект змін до Трудового кодексу, який вносить деякі… більш суттєві зміни у сфері стажу протягом багатьох років. Нові правила, заплановані на набирають чинності з 2026 року, розширюють каталог періодів, які можна включити до стаж роботи, а отже, впливають на права працівників, такі як право на відпустку та допомогу стажування, ювілейні нагороди або тривалість періодів попередження.
Мета запропонованих рішень – на думку авторів – зрівняти можливості для людей робота в різних формах зайнятості: повний робочий день, цивільно-правові договори, самозайнятість та інші. Нижче наведено детальну інформацію про найважливіші зміни, потенційні переваги та труднощі, а також практичні поради для працівників і роботодавці.

Ключові зміни – що враховуватиметься при визначенні стажу?

Нові положення (проект змін) передбачають, що стаж роботи включатиме: окрім класичних періодів роботи за трудовим договором, також такі форми діяльність (якщо в певний період дана особа підлягала пенсійному страхуванню та (якщо виконано умови для отримання пенсії або інші документальні вимоги):

1. періоди ведення несільськогосподарської господарської діяльності;
2. періоди співпраці з особою, яка веде бізнес;
3. періоди виконання договорів доручення або договорів про надання послуг;
4. терміни виконання агентських договорів;
5. періоди роботи як співробітничий;
6. періоди членства у сільськогосподарському виробничому кооперативі та кооперативі гуртків сільськогосподарський;
7. періоди роботи за кордоном (крім працевлаштування за трудовим договором), якщо вони були періоди заробітку;
8. оплачувана робота, виконана засудженою особою, – у частині, що не охоплюється трудовий договір або договір про виконання певної роботи;
9. період призупинення підприємницької діяльності з метою надання особистого догляду дитина (за умови, що відповідні внески були сплачені на той час).

Однак, згідно з проектом, певні періоди не будуть враховані до стажу роботи: включно з контрактом для конкретної роботи, незареєстрованої діяльності, періодів волонтерства або студентських стажувань.
Ці зміни означають значне розширення визначення «періоду зайнятості» в контексті права працівників.

Ретроактивність, терміни та документальні умови

Один з ключових аспектів цього проекту полягає в тому, що правила мають зворотну силу: тобто періоди до набрання чинності Законом також можуть бути визнані трудовим стажем, якщо вони є належним чином задокументовано. Однак новий закон не забуває про практичні умови – працівник, який хоче використовувати ці рішення, повинен:

1. надати роботодавцю документи, що підтверджують ці додаткові періоди (наприклад, довідки з ZUS, інші документи);
2. зробити це протягом визначеного періоду – 24 місяців з моменту набрання чинності Законом.

Набрання чинності новими правилами було розроблено по-різному:

1. для державного сектору: з 1 січня 2026 року;
2. для приватного сектору: з першого дня місяця, що настає після 6-го числа місяців з моменту оголошення Закону.

Права працівників, що випливають із нового, розширеного стажу, будуть доступні з дата набрання чинності новим Законом.
Варто додати, що періоди, щойно «зараховані» як стажування, не будуть враховані у випадку набір на посади, оголошені до набрання чинності Законом (тобто вони не матимуть застосовуватися до раніше оголошених конкурсів).

Наслідки – хто виграє та які труднощі виникнуть у роботодавців?

Для працівників / цивільних працівників / підприємців

1. Люди, які роками працювали за договорами доручення або керували власним бізнесом економічно, вони можуть значно збільшити свій трудовий стаж «на папері». Завдяки цьому вони матимуть право на довшу відпустку (від 20 до 26 днів) або на швидший термін отримання допомоги стажування.
2. За оцінками, нові правила можуть принести користь до 2 мільйонів людей.
3. Новий закон покращує становище багатьох так званих «штатних працівників з першого дня», які вони починали з мінімального досвіду, незважаючи на багато років фрілансу та роботи на замовлення тощо
4. Можливість отримання більших пільг, таких як довша відпустка, кращі умови праці повідомлення або ювілейні премії.

Для роботодавців / адміністрації персоналу

1. Необхідність перевірки попереднього досвіду роботи співробітників після вступу сила акта, враховуючи їхні заяви та документи – це може означати суперечки адміністративне навантаження.
2. Необхідно підготувати процедури збору підтверджуючих документів періоди роботи (наприклад, з ZUS, інші довідки, документи від підрядників).
3. У деяких ситуаціях може знадобитися внести корективи до кадрової політики, внутрішні нормативні акти або угоди компанії.
4. Ризик судових позовів або претензій з боку працівників, які вважають свій стаж роботи таким, що було неправильно розраховано або пропущено, особливо якщо документація неповні або сумнівні.
5. Необхідно врахувати зміни в ІТ-системах управління персоналом та системах оплати праці нові типи періодів, включених до стажування.

Деякі приклади, що ілюструють масштаб змін

1. Працівник, який мав 7 років стажу (за трудовим договором) та документально підтвердив 4 років роботи за договором доручення, після внесення змін він може мати повний 11-річний стаж, що дає він має право на 26 днів відпустки (замість нинішніх 20).
2. Людина, яка керує бізнесом багато років, навіть коли не мала офіційної роботи, міг би “програти” цього разу згідно з правилами стажування. Нові правила вони, ймовірно, змінять цей підхід.
3. У державному управлінні та військових службах нові правила також можуть впливати на надбавки за вислугу років, ювілейні премії та правила просування по службі, якщо це застосовується у особи були менструації, які зараз класифікуються як “поза роботою”.

Критичні зауваження та потенційні ризики

1. На практиці документування періодів за багаторічні періоди може бути складним – можуть бути прогалини в документації, відсутність підтвердження від ZUS, втрачені документи – це може обмежують можливість розпізнавання певних періодів.
2. Судові позови будуть можливі — працівники можуть подавати позови про відшкодування заборгованості, якщо їх раніше пропущені менструації будуть визнані.
3. Роботодавців турбують додаткові витрати та адміністративне навантаження, особливо у великих компаніях з великим штатом працівників.
4. У деяких формах зайнятості (наприклад, незадекларована праця, контракти на виконання певних робіт, волонтерство) все одно не буде включено до стажування, що викликає питання щодо обмежень соціальна справедливість.
5. Впровадження нових правил може бути складним – знадобляться чіткі інструкції міністерські рекомендації, передовий досвід та, ймовірно, судові рішення вирішувати спірні справи.

Як приготувати – практичні поради

1. Зберіть документацію – співробітники повинні шукати будь-яку документацію вже сьогодні документи, що можуть підтвердити періоди роботи (договори про доручення, рахунки-фактури, документи Установи соціального страхування, документи від підрядників).
2. Співпрацюйте зі своїм роботодавцем – після набрання чинності нових правил варто почати діалог на робочому місці щодо методу визнання додаткових періодів стажування.
3. Моніторинг законодавчого процесу – хоча Сейм ухвалив поправку, закон має бути Тепер цим займатиметься Сенат, а потім президент. Тим часом можуть трапитися різні речі. виправлення або зміни до змісту.
4. Проконсультуйтеся з юристом або відділом кадрів, особливо якщо ви працюєте в певні галузі або у вас є тривалий період роботи «поза робочим днем», варто переконатися які періоди будуть визнані.
5. Оновлення внутрішніх HR-процедур – це варто планувати в компаніях вже зараз адаптація систем управління персоналом та оплати праці, правил та процедур компанії збір документів.